TUGAS 3 TUTORIAL ONLINE MK MANAJEMEN PERUBAHAN (EKMA4565)

Setiap organisasi tidak dapat menggantungkan pada kelemahan pihak lain dan memanfaatkan kecerdasannya maka diperlukan kemampuan dalam mengelola pengetahuan dan menjadikannya sebagai organisasi pembelajar. Sedangkan organisasi pembelajar yang berisi individu pembelajar dan di dukung oleh infrastruktur yang kuat dapat menjalankan visi misi dengan sukses. Individu pembelajar harus mengembangkan ilmu dan membangun peradaban bukan hanya tetap eksis tetapi harus mampu berkembang dan menjadi tangguh serta dapat bertahan di era yang penuh dengan ketidakpastian ini. Penumbuhan iklim organisasi pembelajaran harus dibarengi dengan penciptaan mekanisme yang bisa mendorong kegiatan proses pembelajaran diantara para individu bisa berlangsung lebih terpadu. Disini peran knowledge management atau manajemen pengetahuan menjadi amat kritikal sebab melalui mekanisme inilah proses pembelajaran dan akumulasi pengetahuan yang tersebar diantara segenap individu bisa dikelola secara efektif dan didesain agar selaras dengan arah strategi organisasi.

Pengetahuan tidak hanya berupa data dan informasi saja, tetapi perlu transfer pengetahuan dari karyawan ke dalam sistem sehingga dapat digunakan sebagai salah satu dasar pertimbangan dalam pengambilan putusan. Persaingan bisnis menuntut organisasi untuk terus kompetitif, sehingga bisnis yang berjalan dapat berubah dengan cepat. Para pengambil putusan menyadari hal tersebut dan mereka perlu mengembangkan pengetahuan dan strategi untuk mendukung pengambilan keputusan. Di sinilah peran kecerdasan buatan dan teknologi informasi dalam membangun sebuah sistem baru yang dapat menangkap, menyimpan, membagi, memberikan solusi data dan informasi serta pengetahuan. Struktur Organisasi yang begitu kompleks menyebabkan pengetahuan menjadi terpecah-pecah dan sulit untuk menentukan, berbagi dan menggunakan kembali pengetahuan tersebut yang dikatakan oleh Zack (dalam Natalea, 2010). Ketika learning organization telah menjelma, dalam wujud yang sempurna, maka ia ibarat sebuah taman impian. Itulah taman yang menjadikan semua anggotaberkeinginan untuk terus menerus belajar dan dengan penuh semangat saling berbagi pengetahuan serta pengalaman. Sebuah taman semakin berat maka diperlukan perubahan paradigma diorganisasi.tempat semua anggota dinaungi spirit keriangan untuk selalu mempersembahkan karya terbaik.

Organisasi Pembelajar

Secara general konsep ini dapat diartikan sebagai kemampuan suatu organisasi untuk terusmenerus melakukan proses pembelajar (self-learning) sehingga organisasi tersebut memiliki kecepatanberpikir dan bertindak dalam merespon beragam perubahan yang muncul (Tjakraatmadja & Lantu,2006). Dalam konteks riil, tema tentang learning organization ini diyakini telah menjadi satu jurus jituuntuk berkelit dari kekalahan suatu persaingan bisnis dan yang harus dilakukan untuk membangunlearning organization yang tangguh adalah dengan membangun iklim dialog dan knowledge sharingyang kuat. Elemen ini penting sebab proses pembelajaran tidak akan pernah bisa berlangsung jikatidak ada komitmen yang kokoh diantara para karyawan apapun levelnya.

Untuk bertukar gagasan dan pengetahuan baik secara formal maupun melalui proses informallearning (pembelajaran informal). Proses pembelajaran informal layak disebut sebab berdasarkan risetkegiatan ini memiliki peran yang amat signifikan dalam mengembangkan kemampuan belajarorganisasi dan bahkan acap lebih efektif dibanding proses formal learning di antara para karyawanbisa berlangsung lebih terpadu. Di sini peran knowledge management menjadi amat kritikal, sebabmelalui mekanisme inilah proses pembelajaran dan akumulasi pengetahuan yang tersebar diantarasegenap karyawan bisa dikelola secara efektif dan didisain agar selaras dengan arah strategiperusahaan. Tentu saja proses penumbuhan learning organization yang solid tidak bisa hanyaberlangsung semalam. Tapi jika mampu benar-benar diwujudkan, maka fantansi tentang hadirnyataman impina bisa menjadi kenyataan. Itulah taman tempat setiap individu bisa terus belajar bergerakmembangun peradaban yang agung nan mulia.

Menurut Tjakraatmadja & Lantu (2006) organisasi sejatinya sangat mirip dengan manusia.Bukankah pada hakekatnya organisasi adalah sekumpulan manusia dengan tujuan, sistem, struktur dankultur tertentu, agar organisasi berkembang dan memiliki keunggulan kompetitif, organisasi mestimemiliki otak yang cemerlang atau memiliki IQ (Intelligence Question) yang tinggi. Untukmemperoleh IQ yang tinggi terdapat dua persyaratan yaitu: (1) mempunyai tradisi sebagai organisasipembelajaran (learning organization); (2) mempunyai kemampuan untuk mengelola pengetahuan(knowledge management) dengan baik. Dalam organisasi pembelajaran (learningorganization),komitmen dan kapasitas belajar ditumbuhkan secara berkesinambungan bagi seluruh anggota di tiaptataran organisasi. Salah satu contoh yang menerapkan pendekatan ini adalah Honda danSamsung. Organisasi pembelajaran memungkinkan organisasi merubah informasi menjadipengetahuan yang berharga (valued knowledge) yang akan meningkatkan kemampuan organisasi.Boleh dikatakan, organisasi pembelajaran merupakan wadah dengan sistem tertentu yangmemungkinkan anggota organisasi untuk terus belajar sehingga dapat meningkatkan kemampuannya.

Kultur Organisasi dan Knowledge Management

Budaya organisasi adalah sebuah nilai yang dipegang oleh orang-orang dalam organisasi tersebut dan merupakan pembeda dari organisasi lainnya. Menurut Tjakraatmadja & Lantu (2006) kultur organisasi adalah penggerak utama dalam laju bisnis organisasi. Untuk memulai sebuah knowledge management dalam sebuah organisasi tidaklah mudah. Organisasi tersebut harus sudah memiliki sebuah kultur sharing knowledge yang sudah berakar dan menjadi pola kerja para karyawannya. Organisasi yang telah menerapkan hal ini dapat disebut sebagai Learning organization yaitu organisasi yang memberikan kesempatan dan mendorong setiap individu yang ada dalam organisasi tersebut untuk terus belajar dan memperluas kapasitas dirinya. Dia merupakan organisasi yang siap menghadapi perubahan dengan mengelola perubahan itu sendiri (managing change). Learning organization memiliki kemampuan untuk belajar dan menfasilitasi aspek-aspek dari proses belajar dan bisa terus menerus melakukan perubahan dengan demikian karyawan mempunyai semangat untuk terus menerus berkembang melakukan perubahan-perubahan dan terus menerus. Perusahaan yang memiliki semangat “learning organization” juga mempunyai karyawan yang bisa belajar dari kesalahan mereka, berbagi pengetahuan dengan karyawan yang lain dan bisa berkomunikasi secara terbuka dengan karyawan lainnya. Dilihat dari level managerial pun organisasi ini akan memiliki pemimpin yang bisa melatih, membantu, memberikan motivasi, menjadi pendorong dalam pengambilan keputusan. Menurut Senge (1990) karyawan harus merubah cara pandang mereka, harus bisa mengembangkan kemampuan dan harus siap berubah, bisa mengerti keseluruhan dari fungsi organisasi dan merumuskan misi perusahaan sebagai bagian dari team. Komponen dari suatu learning organization secara umum adalah terdiri dari learning (belajar), organization (organisasi), people (orang), knowledge (pengetahuan) dan technology (teknologi), komponen di atas sudah banyak diterapkan di banyak organisasi. Seperti yang diusulkan Senge, terdapat lima unsur penting mesti diperhatikan dalam pembentukannya, yakni visi bersama yang mesti digapai, model mental, keahlian personal, pembelajaran tim, dan berpikir sistematik. Mengingat pentingnya learning organization dalam suatu perusahaan terlebih dalam pengembangan suatu knowledge management maka diperlukan suatu keinginan dari perusahaan untuk meningkatkannya.

Hakekat Knowledge Management

Knowledge yang dibicarakan di sini bukanlah sain atau ilmu pengetahuan dikutip dari Munir (2008) menyatakan bahwa “Pengetahuan adalah keseluruhan kognisi dan ketrampilan yang digunakan oleh manusia untuk memecahkan masalah.” Definisi yang lebih mengarah menjelaskan bahwa pengetahuan adalah “informasi yang terstruktur dan terpakai secara merata dan digunakan untuk memberikan arahan agar terjadi proses transformasi (proses kerja) yang efisien dan efektif, sekaligus informasi itu pula dibutuhkan untuk pengendalian hasil yang dikutip dari Tjakraatmadja & Lantu (2006). Faktor efektif menjadi amat menentukan dan suatu informasi dapat menjadi pengetahuan jika memiliki kapasitas untuk melakukan tindakan atau memecahkan masalah secara efektif.

Perkembangan perekonomian ke arah globalisasi yang diindikasikan dengan perkembangan pesat dalam teknologi informasi dan teknologi komunikasi, membawa dampak pada pentingnya pengembangan sumber daya manusia atau karyawan yang berbasis pengetahuan (knowledge based worker) untuk kmenunjang setiap aktivitas dalam organisasi. Hal ini dikarenakan perkembangan teknologi menuntut penguasaan teknologi untuk diaplikasikan dalam aktivitas organisasi, sehingga dapat diperoleh manfaat dari teknologi tersebut. Di sisi lain, globalisasi telah mengubah pandangan masyarakat bisnis dunia menjadi knowledge society dan membawa dampak pada berkembangnya persaingan berbasis pengetahuan (knowledge based competition). Untuk merespon perubahan tersebut, diperlukan pengelolaan pengetahuan yang baik dan benar di dalam organisasi sehingga efektifitas dan kinerja organisasi dapat dioptimalkan. Pengetahuan merupakan salah satu bentuk intangible asset yang sangat berperan dalam persainga yang dialami organisasi. Semakin tinggi tingkat pengetahuan karyawan dalam organisasi, maka semakin mudah untuk mengikuti perubahan sesuai dengan tugasnya. Manajemen pengetahuan sebagai proses dimana organisasi mengumpulkan aset pengetahuan (knowledge asset) dan menggunakannya untuk mendapatkan keunggulan kompetitif. Dengan pengembangan pengetahuan yang dimiliki, karyawan akan mengetahui atau memahami apa yang dibutuhkan untuk mampu mengerjakan tugasnya dengan baik. Ketika organisasi melakukan investasi yang besar terhadap usaha mengumpulkan aset pengetahuan (knowledge asset), maka organisasi harus dapat mengetahui seberapa besar dampak dari implementasi manajemen pengetahuan terhadap kinerja organisasi dan yakin bahwa apa yang dilakukan organisasi dalam rangka mengumpulkan aset pengetahuan sejalan dengan visi dan misi organisasi. Oleh karena itu, pengetahuan ditempatkan secara strategis sebagai salah satu syarat pentingbbagi kemajuan perilaku karyawan yang juga berdampak pada kinerja organisasi.

PT TELEKOMUNIKASI INDONESIA

Telkom, Organisasi Pembelajar

Telkom telah memasuki bisnis telekomunikasi di era kompetisi sehingga seluruh sendi aktivitas bisnis dituntut untuk lebih mampu merespon kompetisi tersebut secara efektif. Telkom telah mencanangkan visi untuk menjadi digital telco pilihan utama untuk memajukan masyarakat, sehingga untuk mewujudkannya diperlukan penyelarasan budaya korporasi dan kepemimpinan transformasional guna mengkondisikan respon seluruh komponen organisasi pada model perilaku yang selaras dengan nilai-nilai inti yang disesuaikan dengan strategi korporasinya sehingga mampu mensinergikan seluruh upaya pencapaian tujuan secara efektif.

Visi TELKOM yaitu to become a leading InfoCom player in the region. TELKOM berupaya untuk menempatkan diri sebagai perusahaan InfoCom terkemuka di kawasan Asia Tenggara, Asia dan akan berlanjut ke kawasan Asia Pasifik.

TELKOM memiliki misi memberikan layanan one stop InfoCom services with excellent quality and competitive price and to be the role model as the best managed indonesian corporation dengan jaminan bahwa pelanggan akan mendapatkan layanan terbaik, berupa kemudahan, produk dan jaringan berkualitas, dengan harga kompetitif.

TELKOM mengelola bisnis melalui praktik-praktik terbaik dengan mengoptimalisasikan sumber daya manusia yang unggul, penggunaan teknologi yang kompetitif, serta membangun kemitraan yang saling menguntungkan dan saling mendukung secara sinergis.

Untuk itu diperlukan kerangka budaya baru perusahaan yang disesuaikan dengan nuansa kompetisi yang dihadapi Telkom serta diberlakukan sebagai landasan bagi proses transformasi budaya secara menyeluruh. The Telkom Way memberikan pemahaman atas konsepsi budaya perusahaan agar diperoleh kesamaan persepsi serta keseragaman pola pengembangannya. Pengembangan Budaya Korporasi di Telkom adalah untuk menggugah kesadaran seluruh komponen organisasi tentang pentingnya budaya korporasi dalam memelihara daya tahan dan mensinergikan daya saing, terbentuknya keselarasan budaya perusahaan dengan strategi perusahaan dan terbangunnya competitive advantage melalui penguatan nilai-nilai yang telah dirumuskan dalam budaya korporasi The Telkom Way.

Sejalan dengan pengembangan budaya perusahaan mulai tahun 2003, Telkom juga telah melakukan restrukturisasi internal dengan membangun pola kepemimpinan transformasional dan melakukan penyesuaian kompensasi kepada segenap karyawannya, dua hal yang diyakini mampu memberikan stimulan bagi pengembangan sumber daya manusia dan tujuan perusahaan. Untuk melaksanakan strategi perusahaan dalam mencapai dan menjaga sustainable growth, upaya pemenangan persaingan dikondisikan melalui pendekatan customer centric sehingga perlu dilakukan perubahan yang fundamental dalam pengorganisasian dan pengendalian aktivitas bisnis perusahaan pada seluruh unit bisnis.

Manajemen Pengetahuan di Telkom

Secara umum, PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk telah menerapkan manajemen pengetahuan. PT Telekomunikasi Indonesia, Tb adalah perusahaan publik yang berlatar belakang perusahaan negara (Badan Usaha Milik Negara–BUMN). PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk juga merupakan salah satu perusahaan yang menerapkan manajemen pengetahuan yang cukup berkembang dengan baik. Hal ini dibuktikan dengan diterimanya penghargaan berupa MAKE (Most Admired Knowledge Enterprises) oleh sebuah organisasi konsultan, yaitu Dunamis (pemegang lisensi Stephen Covey di Indonesia), yang memberikan penghargaan tahunan bagi perusahaan di Indonesia yang dianggap terbaik dalam penerapan manajemen pengetahuan.

PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk memiliki sasaran visi dan misi yang ingin dicapai. Untuk mencapai sasarannya, perusahaan merancang suatu strategi. Strategi perusahaan merupakan salah satu fondasi yang harus tetap diacu dalam implementasi setiap inisiatif-inisiatif suatu organisasi, termasuk di dalamnya inisiatif implementasi manajemen pengetahuan.

Pengetahuan merupakan aset kunci agar suatu perusahaan memiliki keunggulan kompetitif yang kontinu. Keunggulan kompetitif tersebut diperoleh dari dampak implementasi manajemen pengetahuan terhadap kinerja organisai di berbagai bidang, diantaranya bidang operasi dan pelayanan, bidang pengembangan kompetensi inti, bidang pemeliharaan ketersediaan pengetahuan, dan bidang inovasi dan pengembangan produk. Oleh karena itu, pengelolaan dalam suatu perusahaan dalam menciptakan nilai bisnis dan keunggulan kompetitif dapat dilakukan dengan mengoptimalkan proses penciptaan, pengkomunikasian, dan pengaplikasian semua pengetahuan yang dibutuhkan dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan.

Proses makro manajemen pengetahuan TELKOM yaitu:

1. Knowledge Acquisition

Proses akuisisi terjadi ketika para eksekutor proses bisnis utama perusahaan (perencanaan strategis, pengembangan produk dan layanan, serta operasi infrastruktur dan layanan) sadar bahwa mereka perlu mempelajari pengetahuan tertentu. Akuisisi pengetahuan terjadi ketika proses interaksi antara eksekutor (knowledge buyer) dengan knowledge source (knowledge seller) berlangsung dengan efektif yang ditandai dengan mengalirnya pengetahuan dari knowledge source ke knowledge buyer. Knowledge source ini berasal dari brainware/knowledge worker (human capital). Proses bisnis berupa inovasi yang muncul dari konsumen dan eksternal perusahaan.

2. Knowledge Sharing

Knowledge sharing melibatkan komponen knowledge worker aplikasi distribusi dan kolaborasi. Forum dalam knowledge sharing dibagi menjadi dua, yaitu forum formal dan forum informal. Forum formal yaitu pertemuan rutin yang dilaksanakan untuk membahas performansi unit, performansi operasional, serta inisiatif strategis perusahaan. Media yang digunakan dalam knowledge sharing berupa online (Kampiun, intranet/portal, dan e-learning) dan offline (forum, rapat, team, buletin, informal meeting, patriot pagi, counseling and coaching, dan training).

3. Knowledge Utilisation

Ukuran keberhasilan dari pengetahuan yang dibutuhkan oleh karyawan untuk menjalankan proses bisnis perusahaan dengan lebih efektif dan efisien. Knowledgecreation terjadi ketika karyawan memperoleh ide-ide baru yang muncul saat karyawan menerapkan pengetahuan yang tersedia.

Pembelajaran Organisasi di Telkom

PT. Telkom merasakan tantangan besar dalam menghadapi dinamika dankompleksitas lingkungan bisnis yang menuntut peran yang lebih besar dalampembelajaran organisasinya. Organisasi yang menerapkan keunggulanmengharuskan organisasi belajar secara terus menerus dan mentransformasikan diri pada lingkunga organisasi.Dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat perusahaan dituntut secara terus- menerus dan mampu melakukan perbaikan terhadap sumber daya dan modal intelektual atau kapabilitas yang dimiliki perusahaan, karena sumber daya dan modal intelektual perusahaan merupakan fondasi dan pilar strategi dalam perusahan, tanpa sumber dayadan modal intelektual yang unggul perusahaan akan menghadapi banyak permasalahan dalam menghadapi persaingan di pasar.Keunikan sumber daya dan kapabilitas perusahaan apabila dikelola dandimobilisasi dengan baik dan tidak dimiliki oleh kompetitor lain akan menghasilkankeunggulan kompetitif yang sustainable/berkelanjutan dalam perusahaan yang mampumemenangkan persaingan dalam pasar. Hasil kajianAstuti, Hendri and Nim(2011)menyimpulkan bahwa pembelajaran organisasi dan modalintelektual menpunyai korelasi kuat, berpengaruh signifikan dan positif; pengaruh Pembelajaran Organisasi terhadap Keunggulan Bersaing mempunyai korelasi kuat, berpengaruh signifikan dan positif; sedangkan pengaruh Modal Intelektual terhadapKeunggulan Bersaing mempunyai berkorelasi kuat, berpengaruh signifikan dan positif.Dalam perhitungan analisis korelasi parsial dan simultan diperoleh hasil bahwa bahwapengaruh secara parsial lebih kecil dibandingkan dengan pengaruh simultan padaPembelajaran Organisasi dan Modal Intelektual.

Sumber: Andria dan Trisyulianti (2011); Sugandi (2011); Astuti, Hendri and Nim, (2011)

PERTANYAAN

1.	Jelaskan karakteristik pengembangan organisasi/organization development (OD) pada Telkom!	25
2.	Berdasarkan kasus di atas, jelaskanshared vision dari Telkom sebagai organisasi pembelajar!	25
3.	Berdasarkan informasi pada artikel di atas, disebutkan bahwa: Dalam organisasi pembelajaran (learningorganization), komitmen dan kapasitas belajar ditumbuhkan secara berkesinambungan bagi seluruh anggota di tiap tataran organisasi. Salah satu contoh yang menerapkan pendekatan ini adalah Honda dan Samsung. Organisasi pembelajaran memungkinkan organisasi merubah informasi menjadi pengetahuan yang berharga (valued knowledge) yang akan meningkatkan kemampuan organisasi. Boleh dikatakan, organisasi pembelajaran merupakan wadah dengan sistem tertentu yang memungkinkan anggota organisasi untuk terus belajar sehingga dapat meningkatkan kemampuannya. Dari deskripsi tersebut, berikan simpulan tentang subsistem Pembelajaran, khususnya pada *Subsistem Pengetahuan* pada organisasi pembelajar, dengan mengaitkan penjelasan yang ada di BMP modul 5.	25
4	Berdasarkan artikel di atas, berikan simpulan tentang pentingnya knowledge management sebagai bagian tidak terpisahkan dari kehidupan sebuah organisasi/perusahaan, lebih-lebih jika organisasi tersebut adalah organisasi yang berbasis pengetahuan seperti Telkom. Lengkapi jawaban dengan memberikan ulasan pelaksanaan knowledge management di Telkom.	25
*Skor Total*		*100*

JAWABAN 1

pengembangan organisasi/organization development (OD) sebagaimana dikemukakan Michael Beer (1980) adalah aplikasi dan transfer pengetahuan berbasis pada ilmu prilaku (behavioral science) yang diterapkan secara sistemik dan terencana dalam rangka untuk mengembangkan, meningkatkan dan menguatkan kembali strategi, struktur dan proses organisasi sehingga tercipta efektivitas organisasi.

Karakteristik OD menurut Harvey & Brown (1996: 4-5) adalah:

1. Perubahan terencana

Perubahan bersifat terencana yang dilakukan seorang manajer untuk mencapai tujuan organisasi.

2. Pendekatan kolaboratif

Perubahan dilakukan dengan pendekatan kolaboratif dan melibatkan banyak pihak terkait

3. Berorientasi kinerja

Perubahan menekankan pada cara untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja

4. Berorientasi humanism

Perubahan menekankan pada peningkatan kesempatan dan penggunaan potensi sumber daya manusia

5. Pendekatan sistem

Perubahan memperhatikan hubungan interrelasi antar unit dan aktivitas sebagai satu kesatuan sistem

6. Menggunakan metode ilmiah

Perubahan menggunakan pendekatan ilmiah sebagai pendukung pengalaman praktis.

Melengkapi karakteristik diatas, McLean (2006: 12-13) menambahkan beberapa karakteristik lain sehingga terkesan lebih detail. Secara keseluruhan menurut McLean karakteristik inti OD adalah sebagai berikut:

1. OD merupakan bidang kajian yang menggunakan pendekatan multidisiplin dengan pijakan utama disiplin ilmu prilaku terapan (applied behavioral science). Disiplin lain yang juga mendukung dan terlibat dalam proses OD termasuk: prilaku organisasi, manajemen, bisnis, psikologi, sosiologi, antropologi, ekonomi, pendidikan, konseling dan administrasi publik.

2. Tujuan utama OD, meski tidak eksklusif, adalah meningkatkan efektivitas organisasi di samping tujuan lain seperti tingkat kesehatan organisasi.

3. Target utama perubahan atau cakupan unit aktivitas yang diubah adalah keseluruhan organisasi, departemen, kelompok kerja, atau individu-individu dalam sebuah organisasi. Di samping itu sangat dimungkinkan pula untuk menggunakan OD dalam perubahan komunitas, atau perubahan lain yang lebih makro seperti bangsa atau negara dan wilayah teritori.

4. OD mengakui pentingnya komitmen, dukungan dan keterlibatan manajemen puncak dalam menjalankan proses perubahan. Namun OD juga tidak menampik untuk menggunakan pendekatan bottom up dalam 5.12 Manajemen Perubahan l proses pelaksanaannya khususnya manakala budaya organisasi yang ada memungkinkan cara tersebut bisa diberlakukan dalam upayanya untuk meningkatkan kinerja organisasi.

5. OD merupakan strategi perubahan yang bersifat terencana dan jangka panjang. Di samping itu OD juga menyadari bahwa lingkungan sangat dinamis. Lingkungan seperti ini mengharuskan para konsultan atau partisi OD memiliki kemampuan untuk merespon dengan cepat manakala lingkungan tersebut berubah.

6. Fokus perhatian utama OD adalah sistem organisasi secara menyeluruh termasuk bagian- bagian dari sistem tersebut.

7. OD menggunakan pendekatan kolaborasi dengan berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan,

8. Program OD menekankan cara-cara baru yang diperlukan guna meningkatkan kinerja seluruh anggota organisasi

9. OD adalah program berbasis edukasi yang didesain untuk mengembangkan nilai, sikap, norma dan praktik manajemen yang diharapkan dapat menghasilkan iklim organisasi yang sehat yang menghargai prilaku yang sehat. OD dengan demikian merupakan proses perubahan yang berasaskan nilai-nilai humanisme.

10. Dalam pelaksanaannya OD dibantu oleh agen perubahan, tim perubahan dan manajer lini yang peran utamanya adalah menjadi fasilitator, guru dan Pembina, bukan semata-mata seorang ekspert yang memaksakan kehendak.

11. OD menyadari pentingnya tindakan lanjutan yang terencana sebagai upaya untuk mempertahankan hasil perubahan.

12. Dalam pelaksananya OD banyak melakukan intervensi terhadap proses dan struktur organisasi demi memperbaiki proses dan struktur tersebut. Intervensi tersebut harus terencana dengan baik dan orang yang melakukannya dituntut memiliki kemampuan bekerja sama dengan individu, kelompok atau keseluruhan organisasi yang diintervensi.

Dari Artikel diatas, karakteristik OD PT. Telkom diantaranya adalah:

1. Perubahan dilakukan secara terencana. Perubahan ini dimulai sejak tahun 2003 dimana sejak tahun tersebut, Telkom telah berupaya melakukan restrukturisasi internal dengan membangun pola kepemimpinan transformasional dan melakukan penyesuaian kompensasi kepada segenap karyawannya untuk mencapai tujuan perusahaan

2. Menggunakan Pendekatan kolaboratif yang melibatkan banyak pihak, hal ini dicerminkan dari perumusan budaya korporasi The Telkom Way yang bertujuan memberi pemahaman atas konsepsi budaya perusahaan The Telkom Way memberikan pemahaman atas konsepsi budaya perusahaan agar diperoleh kesamaan persepsi serta keseragaman pola pengembangannya. Pengembangan Budaya Korporasi di Telkom dilakukan untuk menggugah kesadaran seluruh komponen organisasi tentang pentingnya budaya korporasi dalam memelihara daya tahan dan mensinergikan daya saing, terbentuknya keselarasan budaya perusahaan dengan strategi perusahaan dan terbangunnya competitive advantage.

3. Berorientasi kinerja, hal ini dibuktikan dengan budaya baru The Telkom ways merupakanbudaya kerja dengan nuansa nuansa kompetisi.

4. Berorientasi humanism, keunggulan kompetitif yang dimiliki telkom merupakan hasil implementasi manajemen pengetahuan terhadap kinerja organisai di berbagai bidang. Untuk meningkatkan kualitas SDMnya telkom berupaya untuk membuka selebar- lebarnya kesempatan pegawai untuk mendapat ilmu pengetahuan. Hal ini diimplementasikan melalui Proses makro manajemen pengetahuan TELKOM yaitu knowledge sharing.

JAWABAN 2

Dari Artikel diatas, Shared Vision PT Telkom adalah PT Telkom memahami bahwa untuk dapat bertahana di persaingan yang semakin kompetitif, sebuah organisasi harus terus belajar dan berusaha mentransformasikan diri pada lingkungan. Salah satu upaya yang dapat dilakukanadalah dengan melakukan perbaikan terus menerus terhadap Sumber daya dan Modal Intelektual yang merupakan fondasi dan pillar stratefi dalam perusahaan, sebab tanpa sumber daya dan modal intelektual yang unggul perusahaan akan menghadapi banyak permasalahan dalam menghadapi persaingan di pasar

JAWABAN 3

Terdapat 5 Subsistem dalam organisasi pembelajar, kelima subsistem tersebut adalah Subsistem Pembelajar, Subsistem Transformasi Organisasi, Subsistem Pemberdayaan Manusia, Subsistem Pengetahuan, dan Subsistem Teknologi.

1) Subsistem Pembelajaran

Subsistem pembelajaran berkenaan dengan tingkat-tingkat pembelajaran, tipe dari pembelajaran yang krusial bagi pembelajaran yang terorganisasi, dan keahlian kritis dalam pembelajaran yang terorganisasi. Organisasi pembelajar termanifestasi melalui tiga tingkatan pembelajar yaitu individu, tim atau kelompok, dan organisasi (Wang & Ahmed, 2003).

a) Pada tingkatan individu, pembelajaran dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, sikap, dan nilai-nilai yang dibutuhkan oleh seseorang melalui pelatihan, belajar sendiri, pemahaman, observasi, dan refleksi diri.

b) Pada tingkatan kelompok atau tim dimaksudkan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi oleh dan di dalam kelompok. Pembelajaran tim dapat terjadi melalui upaya-upaya penyelesaian konflik dengan menyatukan sudut pandang yang berbeda ke dalam pemahaman yang dapat diterima tanpa kompromi. Pembelajaran tim juga dapat terjadi melalui uji coba terhadap satu hipotesis atau menemukan sesuatu yang baru, dua atau lebih orang atau tim berkomunikasi untuk mencapai satu tujuan yang positif.

c) Pada tingkatan organisasi sebagai bagian dari organisasi pembelajar berperan menawarkan berbagai peluang untuk belajar. Melalui pembentukan divisi, departemen, komite, dan tim kerja pada dasarnya merupakan sarana dan peluang bagi kelompok untuk belajar, mempercepat proses pembelajaran, memperdalam pembelajaran, serta memperluas pembelajaran.

2) Subsistem Transformasi Organisasi

Untuk Untuk tumbuh dengan subur sebagai organisasi pembelajar, perusahaan harus mengatur kembali dirinya sendiri melalui suatu fokus yang penuh perhatian pada empat dimensi subsistem organisasi yaitu visi, budaya, strategi, dan struktur atau dikenal dengan empat dimensi kunci transformasi organisasi

3) Subsistem Pemberdayaan Orang-orang/Manusia

Dalam Subsistem pemberdayaan orang-orang/manusia, terdapat enam dimensi kunci dari subsistem pemberdayaan orang-orang/manusia yaitu pegawai, manajer, pelanggan, supplier, mitra kerja, dan kelompok-kelompok komunitas/masyarakat

4) Subsistem Pengetahuan

Marquardt (1996) menyatakan bahwa pengetahuan menjadi lebih penting untuk organisasi dibanding sumber daya keuangan, menjual posisi, teknologi, atau aset perusahaan lainnya. Pengetahuan dilihat sebagai sumber daya yang utama digunakan di dalam penyelenggaraan organisasi. Kultur tradisi organisasi, teknologi, operasi, sistem dan prosedur adalah semua keahlian dan pengetahuan yang didasarkan pada pengetahuan. Organisasi pembelajar yang sukses secara sistematis memadu pengetahuan di seluruh organisasi melalui empat langkah sehingga dapat dengan sukses diterapkan dan digunakan. Dimensi kunci dari subsistem

pengelolaan pengetahuan adalah penguasaan, penciptaan, penyimpanan, transfer dan penggunaan.

1) Akuisisi (penguasaan) berkenaan dengan pengumpulan informasi dan data yang ada dari dalam dan luar organisasi.

2) Penciptaan melibatkan pengetahuan baru yang diciptakan dalam organisasi melalui wawasan dan pemecahan masalah.

3) Penyimpanan adalah pengkodean dan pemeliharaan pengetahuan berharga organisasi untuk akses yang mudah oleh anggota staf pada suatu waktu dan dari mana pun.

4) Transfer dan penggunaan termasuk mekanikal, elektronik, dan pergerakan interpersonal dari informasi dan pengetahuan, secara sengaja dan tidak sengaja, di seluruh organisasi serta aplikasinya dan kegunaannya oleh para anggota organisasi.

5) Subsistem Teknologi

Sebagaimana dikemukakan oleh Marquardt (1996), subsistem kelima dari organisasi pembelajar adalah teknologi, yang terdiri dari teknologi informasi, pembelajaran berbasis teknologi, dan kinerja sistem dengan dukungan elektronik atau Electronic Performance Support System (EPSS). Subsistem teknologi adalah pendukung, jaringan teknologi yang terintegrasi dan alat informasi yang membolehkan akses dan pertukaran terhadap informasi dan pembelajaran. Hal itu termasuk proses teknik, sistem-sistem, dan struktur untuk kolaborasi, pelatihan, koordinasi, dan keahlian pengetahuan lainnya. Tiga komponen utama dari subsistem teknologi adalah teknologi informasi, pembelajaran berdasarkan teknologi, dan Electronic Performance Support System (Sistem Pendukung Kinerja berbasis Elektronik – EPSS).

JAWABAN 4

Manajemen Pengetahuan sangat penting bagi sebuah organisasi, sebab manajemen intelektual yang baik akan menghasilkan pengetahuan yang berkualitas. Pengetahuan yang dihasilkan merupakan asset bagi perusahan dan kemudian akan menjadi Keunggulan kompetitif bagi perusahaan tersebut yang sulit disaingi atau ditiru oleh kompetitornya.

Secara umum, PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk telah menerapkan manajemen pengetahuan. Penerapan manajemen pengetahuan tersebut dilakukan terhadap kinerja organisai di berbagai

bidang, diantaranya bidang operasi dan pelayanan, bidang pengembangan kompetensi inti, bidang pemeliharaan ketersediaan pengetahuan, dan bidang inovasi dan pengembangan produk. Oleh karena itu, pengelolaan dalam suatu perusahaan dalam menciptakan nilai bisnis dan keunggulan kompetitif dapat dilakukan dengan mengoptimalkan proses penciptaan, pengkomunikasian, dan pengaplikasian semua pengetahuan yang dibutuhkan dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan.

Proses makro manajemen pengetahuan TELKOM dibagi menjadi 3 fase, yaitu Knowledge Acquisition (ketika Pegawai menyadari perlunya mempelajari pengetahuan tertentu), Knowledge Sharing (ketika pengetahuan tersebut dibagikan kepada karyawan lain untuk meningkatkan pengetahuan mereka) dan Knowledge utilisation (ketika pengetahuan itu digunakan untuk menghasilkan proses bisnis yang lebih efektif)

a) Knowledge Acquisition

Proses akuisisi terjadi ketika para eksekutor proses bisnis utama perusahaanmenyadari perlunya mempelajari pengetahuan tertentu. Akuisisi pengetahuan terjadi ketika proses interaksi antara eksekutor (knowledge buyer) dengan knowledge source (knowledge seller) berlangsung dengan efektif yang ditandai dengan mengalirnya pengetahuan dari knowledge source ke knowledge buyer. Knowledge source ini berasal dari brainware/knowledge worker (human capital). Proses bisnis berupa inovasi yang muncul dari konsumen dan eksternal perusahaan.

b) Knowledge Sharing

c) Knowledge Utilisation

Ukuran keberhasilan dari pengetahuan dapat ditandai oleh penggunaan pengetahuan tersebut dalam menjalankan proses bisnis perusahaan dengan lebih efektif dan efisien. penggunaan Knowledge creation terjadi ketika karyawan memperoleh ide-id

Search This Blog

albai96

TUGAS 3 TUTORIAL ONLINE MK MANAJEMEN PERUBAHAN (EKMA4565)

JAWABAN 1

1. Perubahan terencana

2. Pendekatan kolaboratif

3. Berorientasi kinerja

4. Berorientasi humanism

5. Pendekatan sistem

6. Menggunakan metode ilmiah

JAWABAN 2

JAWABAN 3

JAWABAN 4

a) Knowledge Acquisition

b) Knowledge Sharing

c) Knowledge Utilisation

Comments

Post a Comment

Popular posts from this blog

HARGA DAN ELASTISITAS PERMINTAAN DAN PENAWARAN

INTERVIEW cruiseship

Tugas